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4 abilità chiave per i professionisti delle Risorse Umane

29 Settembre 2021
4 abilità chiave per i professionisti delle Risorse Umane

Nulla sarà più come prima”. “Cambio epocale”.
Quante volte nel corso di questi mesi abbiamo letto frasi di questo tipo a proposito dei temi collegati all’organizzazione aziendale e in modo particolare alla professione dell’esperto di risorse umane? Il settore si è trovato catapultato in una fase di grandissima accelerazione di processi che altrimenti avrebbero impiegato molto più tempo per affermarsi. Come ben illustrato nel racconto della 50^ edizione del Congresso Nazionale AIDP da Roberto Mattio – Presidente AIDP Piemonte e Valle d’Aosta e Direttore Risorse Umane e Organizzazione Gruppo Pininfarina – tutto questo investe le figure dei professionisti delle risorse umane di una grande responsabilità: “questo è un momento che ha visto il ruolo delle Risorse Umane tornare di nuovo centrale nelle organizzazioni”.

Mattio sottolinea giustamente come siano “nati nuovi modelli sociali, nuove forme di business, ora sono necessarie persone motivate capaci di autoformarsi e autodeterminarsi. Emergeranno nuovi modelli organizzativi più fluidi che richiederanno persone più dinamiche e che favoriranno la performance organizzativa; come valorizzare la diversità per favorire l’integrazione? Quali le leve per sviluppare creatività, competenze e innovazione?”.  Quali quindi le abilità chiave per il professionista delle risorse umane che voglia abbracciare questo cambiamento e si collochi al centro delle dinamiche organizzative aziendali?

Ne elenchiamo 4 secondo noi fondamentali:

1. Pianificazione e Organizzazione

Dopo lo “stress test” degli scorsi mesi, che ha richiesto sforzi organizzativi sovrumani dettati dalla necessità di organizzare il lavoro in modalità tutt’altro che convenzionali, appare chiaro come il professionista HR debba avere una visione complessiva molto lucida per tutto ciò che riguarda tempi e modalità lavorative, necessità di personale aggiuntivo, piani di formazione professionale e monitoraggio dei risultati conseguiti.

La pandemia ha messo in luce, tra le altre cose, come riorganizzare non significhi necessariamente aspettarsi ripercussioni negative sul fronte della produttività, a patto ovviamente di saper pianificare con cura gli interventi, saperne misurare la bontà avvalendosi di tutti i mezzi necessari e far diventare ciò che funziona in maniera efficace parte integrante di una nuova normalità organizzativa.

2. Comunicazione

Comunicare efficacemente, e sapersi porre in ascolto, hanno assunto un ruolo fondamentale per ciò che riguarda l’implementazione di una corretta People Strategy in azienda. Il passaggio dal vecchio modello di leadership, che considerava il personale come pura risorsa, alla fase in cui coinvolgimento e motivazione diventano elementi centrali per l’ottimizzazione delle performance e la valorizzazione del talento passa attraverso nuovi modelli comunicativi, con un nuovo ruolo di rilevante importanza assunto dal feedback.

I professionisti HR che stanno cogliendo la portata di questo cambio di prospettiva stanno facendo il bene delle loro aziende, concentrando gli sforzi sull’aspetto umano dei collaboratori, imparando a gestire dal punto di vista comunicativo nuovi strumenti digitali e utilizzando nuove formule con l’obiettivo di mantenere un contatto proficuo sia nei rapporti con il singolo dipendente che con la platea del personale in generale.

3. Innovazione

Inevitabilmente il cambiamento in atto è connesso e in certa misura favorito dai nuovi strumenti digitali che vengono utilizzati. Se fino a qualche tempo fa poteva essere meno penalizzante rimanere indietro e mantenere un approccio di scetticismo verso questo aspetto, oggi significa perdere la possibilità di confrontarsi con quelle generazioni che fanno del digitale il loro pane quotidiano, e insieme non poter contare su dati precisi e organizzati.

Questo significa da un lato non attrarre i migliori talenti disponibili, e dall’altro non avere a disposizione mezzi utilissimi per prendere decisioni consapevoli, dettate da numeri e statistiche e non dall’umore o la sensazione del momento. Significa in poche parole fare il male dell’organizzazione. Il moderno professionista HR deve essere il motore della trasformazione digitale, agendo in prima battuta su se stesso attraverso una continua formazione e facendosi promotore dei cambiamenti a livello aziendale.

4. Lavoro di squadra

Valorizzare e favorire il talento senza scadere nella competizione interna fine a se stessa significa fare dell’organizzazione aziendale una squadra capace di affrontare il mercato con migliori possibilità di successo. La visione di una leadership accentratrice e strettamente connessa al controllo ha fatto il suo tempo, e deve lasciare il posto a una visione nuova, capace di aggregare e valorizzare le doti dei singoli.

Si tratta di abbracciare consapevolmente quello che il professor Massimo Recalcati al Congresso Nazionale AIDP ha definito “narcisismo di squadra, di appartenenza”, guardando con occhio attento alle esigenze dei singoli e superando la sorveglianza, imparando a delegare e responsabilizzare, collaborando e alimentando la fiducia. Un’ulteriore conferma di come, al fine di valorizzare le risorse, sia necessario puntare sul lato umano.  

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