Un po’ in tutti i settori, e diffusamente in tutte le parti del mondo, le aziende cercano di assicurarsi i migliori talenti disponibili sul mercato, particolarmente in una fase di massiccia riorganizzazione come quella che stiamo vivendo. Oltre alle immancabili lamentazioni stereotipate di quanti dichiarino di non trovare giovani disponibili a sacrificarsi e fare gavetta come nei bei tempi andati, sta emergendo – in rete e non solo – la tendenza al superamento di alcuni dei meccanismi tradizionali di attrazione e selezione del personale. Quelli per intendersi basati su un curriculum vecchio stile, con i titoli accademici in bella evidenza.

Da un’analisi degli annunci pubblicati su LinkedIn nell’ultimo periodo emerge infatti come circa un’offerta su quattro (24%) non si focalizzi più sul titolo richiesto, quanto piuttosto sulle competenze raggiunte come filtro chiave attraverso il quale valutare le capacità e il potenziale di un candidato. Una percentuale che nel 2020 arrivava appena al 15%.

E se si passano al setaccio le conversazioni intrattenute sullo stesso canale social, si nota come ci sia anche un chiaro segnale di aumento dei post inerenti ai percorsi di carriera basati sulle competenze. Il numero medio di conversazioni che affrontavano argomenti di questo tipo è quasi raddoppiato nel corso dell’anno, dal mese di ottobre 2021 ad ottobre 2022.

Un’altra conferma arriva da un recente sondaggio condotto dalla American Student Assistance e da Jobs for the Future, dove emerge chiaramente come circa l’80% dei datori di lavoro americani creda nella priorità delle competenze rispetto ai titoli di studio. Eppure – e non potrebbe al momento essere altrimenti – più della metà di essi (52%) afferma di continuare ad assumere attingendo dai corsi di laurea, perché per adesso sembra essere la scelta meno rischiosa.

Implementare effettivamente una nuova strategia incentrata sulle competenze non è infatti cosa che possa improvvisarsi da un momento all’altro, anche se ci sono buone pratiche da tenere a mente per quanto riguarda la ristrutturazione dei processi di reclutamento e assunzione. Dopo una fase necessaria a rivedere le descrizioni delle offerte di lavoro, per focalizzare il discorso sulle competenze fondamentali, appare chiaro come il passo successivo sia innanzitutto quello di rivedere gli strumenti di valutazione esistenti e adottare nuovi processi di colloquio standardizzati per la selezione.

Impossibile però fermarsi soltanto alle fasi di ricerca e selezione, perché il cambiamento deve necessariamente essere orientato anche verso l’interno, al fine di aumentare la talent retention. È bene dunque sviluppare percorsi di avanzamento di carriera per la forza lavoro attuale, da raggiungere attraverso traguardi formativi specifici e acquisizione di nuove competenze, in un processo di formazione continua che è richiesto dalla velocità stessa dei cambiamenti in atto. Nonché mettere in piedi un sistema premiante per i dipendenti che completino con successo i percorsi formativi immaginati dall’azienda.

Come spesso già abbiamo sottolineato, la migliore delle strategie appare sempre essere quella di considerare il sistema azienda in maniera olistica, mantenendo un approccio che coinvolga l’azienda e i suoi processi organizzativi nella loro interezza. I frutti si raccolgono col tempo.