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Affinità e divergenze tra HR Management e People Strategy

31 Agosto 2021
Affinità e divergenze tra HR Management e People Strategy

Le parole sono importanti!”, gridava un furioso Nanni Moretti nella celebre scena di uno dei suoi film capolavoro. E probabilmente avrebbe mollato un sonoro ceffone anche a noi per il titolo che abbiamo scelto, ma se è vero che abbiamo una terminologia abbastanza calzante per tradurre in italiano “HR Management” con la locuzione “Gestione delle Risorse Umane”, è altrettanto vero che per definire in cosa consista la “People Strategy” è necessario ricorrere a una frase intera che ne faccia cogliere la complessità, e in un certo qual modo lo scatto culturale in avanti rispetto alla precedente.

C’è infatti una certa differenza tra il considerare le persone che fanno parte dell’organizzazione aziendale al pari delle altre “risorse”, sottolineandone un po’ come si fa con i macchinari o  con gli immobili il valore economico e gestionale, e metterle invece al centro della propria strategia di sviluppo, in un processo che includa gli aspetti legati alle nuove competenze da acquisire e insieme tenga conto della loro soddisfazione e del loro coinvolgimento (avremmo scritto “engagement” se non avessimo avuto la certezza di beccarci un secondo ceffone).

Mai come in questa fase storica è apparso chiaro come la sfera privata dei collaboratori sia strettamente collegata con la sfera lavorativa. La pandemia, che ha da questo punto di vista spesso costretto le due sfere a convivere, ha rivelato come la produttività rimanesse costante, o addirittura migliorasse, quando le persone si trovavano nella condizione di non dover troppo sacrificare l’una per trovare equilibrio con l’altra. Come definire dunque la tendenza in atto a prediligere e sviluppare una “strategia delle persone”? Si potrebbe tentare dicendo che si tratta dell’insieme delle pratiche volte ad attrarre, trattenere e far crescere le persone all’interno dell’organizzazione, migliorando benessere e soddisfazione attraverso la valorizzazione delle competenze, in linea con la missione aziendale.

Un processo che ha preso le mosse con la consapevolezza che la trasformazione digitale avrebbe avuto un impatto dirompente sulle persone che compongono un’organizzazione, e con il progressivo riconoscimento delle competenze, da aggiornare continuamente, come elemento centrale per il successo organizzativo. Gli avvenimenti dell’ultimo anno hanno fatto sì che tutto si muovesse con più velocità del previsto, spostando l’attenzione da una gestione dei dipendenti per così dire “amministrativa” a un modello che invece fa dell’investimento sulla persona il suo aspetto principale. Un investimento che tornerà all’azienda sia dal punto di vista strettamente produttivo, sia come qualità del lavoro e benessere aziendale.

E non è certo un caso se il modello F. I. C. O. che abbiamo predisposto come Studio Felli si regga proprio su 4 capisaldi come Formazione costante e continua, Incentivazione, Comunicazione efficace e Organizzazione per garantire la produttività aziendale e il benessere organizzativo. Come appare ovvio, per mettere in pratica il modello seguendo una “People Strategy”, la personalizzazione degli interventi è un elemento da tenere assolutamente in conto. Sottovalutare la specificità di ogni singola organizzazione minerebbe in effetti efficacia e funzionalità degli interventi stessi.

Ne va sicuramente del bene delle persone che compongono l’azienda, ma nello stesso tempo del business (e così ci siamo presi anche il terzo ceffone).

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