Nel recente passato, la crisi economica generata dalla pandemia ha reso evidenti le lacune del sistema degli ammortizzatori sociali, mettendo in evidenza la carenza di strumenti destinati alla gestione della crisi di impresa per le piccole e medie aziende del settore non industriale. In base ai dati ISTAT stimati prima della pandemia, nel 2019 le imprese attive del settore non commerciale che hanno occupato mediamente tra 0 e 9 dipendenti hanno rappresentato circa il 28,5% del totale.

Circa 4,5 milioni di lavoratori, il 53% del totale degli occupati in Italia registrati nello stesso anno, appartenevano a tale settore (FONTE). Nel Report mensile cassa integrazione guadagni e disoccupazione di febbraio 2022 – pubblicato dall’INPS – emerge che nell’anno 2020 il 25% delle ore di ammortizzatori sociali utilizzate appartengono allo strumento della Cig in deroga; nell’anno, infatti, il totale di ore di Cig in deroga utilizzate è stato pari a 489.101.070 a fronte di un numero di ore complessivamente utilizzate di ammortizzatori sociali pari a 1.956.098.093 (FONTE). Su 6,7 milioni di lavoratori in sospensione/riduzione dell’orario di lavoro, 1,6 milioni sono stati beneficiari di cassa integrazione in deroga (FONTE).

Questa situazione ha portato il legislatore ad operare dapprima una serie di interventi di urgenza (ampliamento dei beneficiari del fondo integrazione salariale ed istituzione della CIG in deroga per le imprese con meno di 5 lavoratori) e, successivamente, a riformare il testo unico degli ammortizzatori sociali.

La l. n. 234/2021 compie in tal senso, ad avviso di chi scrive, un importante primo passo, ponendo l’attenzione sui settori che presentavano maggiori lacune in termini di gestione della crisi di impresa. L’attenzione è, pertanto, stata posta nei confronti del settore non industriale. Successivamente le disposizioni sono state integrate anche dal decreto Sostegni Ter.

Le novità introdotte sono applicabili a riduzioni o sospensioni di attività lavorativa con inizio a far data dal 1° gennaio 2022. Per le riduzioni/sospensioni già in essere alla data del 31.12.2021, anche se riguardanti in parte il 2022, continuerà ad essere applicata la vecchia disciplina.

Disposizioni intersettoriali – norme comuni a tutti gli ammortizzatori sociali

Viene ampliata la platea dei beneficiari sia dal punto di vista delle tipologie contrattuali che dell’anzianità di lavoro.

Vengono aggiunte, alle tipologie contrattuali per cui spetta l’accesso agli ammortizzatori, l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria e il certificato di specializzazione tecnica e superiore, gli apprendisti con contratto di alta specializzazione e ricerca ed i datori di lavoro a domicilio.

Viene ridotta l’anzianità di servizio sull’unità produttiva richiesta per accedere al beneficio della CIGO, la stessa passa infatti dai precedenti 90 giorni a 30, in merito si fa presente che, nel caso di variazione del datore di lavoro che operi senza soluzione di continuità (cessione di contratto, cambio di appalto, cessione di ramo d’azienda etc.) il requisito potrà ritenersi soddisfatto prendendo a base l’anzianità maturata con il precedente datore di lavoro.

Viene eliminato il massimale inferiore per il calcolo dell’integrazione salariale; pertanto, il massimale unico per l’anno 2022 sarà par ad €1.222,51. Solamente per i trattamenti di integrazione salariale per i settori edile e lapideo concessi per la causale “intemperie stagionali”, il massimale ammonta ad €1.467,01.

Vengono ampliati i termini decadenziali per le prestazioni a pagamento diretto, in base alle nuove indicazioni fornite dall’INPS nella circolare n. 18/2022 “il datore di lavoro è tenuto, a pena di decadenza, ad inviare all’INPS tutti i dati necessari per il pagamento dell’integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di autorizzazione”.

Settore industriale

Non cambiano gli strumenti a disposizione delle imprese industriali per le quali continuerà ad essere attiva la CIGO per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti e sia la CIGO che la CIGS, a seconda del caso specifico, per le aziende con più di 15 dipendenti.

Viene estesa a tutti i contratti di apprendistato la possibilità di accedere alla CIGO, precedentemente era previsto solamente per i contratti di apprendistato professionalizzante.

Solamente per il biennio 2022-2023 le imprese di industria e costruzioni che hanno esaurito le settimane a disposizione della CIGO, potranno richiedere ulteriori 52 settimane di CIGS fruibili entro i limiti di spesa previsti.

Le imprese di rilevanza economica strategica, che hanno esaurito la CIGS, potranno richiedere ulteriori 12 mesi nel caso di riorganizzazione aziendale/contratto di solidarietà e 6 mesi per crisi aziendale.

Per l’anno 2022 la misura della contribuzione di finanziamento della CIGS per i datori di lavoro interessati è pari allo 0,27% dell’imponibile contributivo (0,90 – 0,63).

Come previsto dalla precedente normativa, restano invariate le causali di intervento CIGO:

1. Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
2. Situazioni temporanee di mercato.

Al fine di accedere ai trattamenti di integrazione salariale, le causali invocate devono necessariamente rispettare i seguenti requisiti:

• Transitorietà
• Temporaneità
• Involontarietà
• Non imputabilità

Come ribadito dalla Circolare Inps n. 18 del 01.02.2022, le cause integrabili sono le seguenti:

1. Mancanza di lavoro o commesse;
2. Crisi di mercato;
3. Mancanza di materie prime o componenti;
4. Fine cantiere/fine lavoro, fine fase lavorativa, perizia di variante;
5. Eventi meteo;
6. Sciopero reparto o di un’altra azienda;
7. Incendi, alluvioni, sisma, crolli, etc.;
8. Sospensioni per ordine di pubblica autorità;
9. Guasti ai macchinari, manutenzione straordinaria.

Settore non industriale

Per quanto riguarda il settore non industriale viene dapprima innalzata la platea delle aziende che potranno godere degli ammortizzatori sociali, passa infatti da 5 a 1 il numero minimo di dipendenti minimo per poter accedere al sistema degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

Pertanto, in base al settore di appartenenza, occorre distinguere:

•  Le imprese che occupano da 1 a 15 dipendenti potranno accedere:
• Ai fondi di solidarietà bilaterali, ove operino in settori in cui sia stato costituito un fondo di solidarietà bilaterale.

Dal 1° gennaio 2022, la regolarità del versamento della contribuzione ordinaria ai fondi di solidarietà bilaterali è condizione per il rilascio del DURC.

Nel caso in cui, entro il 31 dicembre 2022, non vengano costituti i fondi o quelli già esistenti non adeguino la normativa è previsto che i datori di lavoro del relativo settore, a partire dal 1° gennaio 2023, confluiranno nel Fondo di Integrazione Salariale;

• Al Fondo Integrazione Salariale (FIS), qualora operino in settori non coperti dai fondi di cui al punto 1.

Potranno richiedere l’accesso al FIS anche i datori di lavoro che operano in settori in cui siano già costituiti fondi di solidarietà bilaterale che non abbiano adeguato il numero minimo di dipendenti in forza al fine di richiedere il beneficio.

• Le aziende con più di 15 dipendenti, a seconda della tipologia di intervento, potranno accedere:

• Al Fondo Integrazione Salariale, per le seguenti causali di intervento:
  • Eventi transitori e non imputabili al datore di lavoro o ai dipendenti;
  • Situazioni temporanee di mercato.

Come specificato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociale con il D.M. 95442/2016 gli eventi transitori o le situazioni temporanee di mercato sono considerate tali qualora “[…] quando, al momento della presentazione della domanda di CIGO, è prevedibile che l’impresa riprenda la normale attività lavorativa”. Mentre la non imputabilità consiste “[…] nell’involontarietà e non riconducibilità a imperizia o negligenza delle parti” pertanto trattasi di situazioni non imputabili a comportamenti/omissioni del datore di lavoro o dei lavoratori dell’impresa.

• Alla CIGS nel caso in cui la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:
• Riorganizzazione aziendale: la Legge di Bilancio 2022 ha ampliato la causale, ricomprendendovi anche i processi di transizione. Inoltre, ha previsto anche che il recupero occupazionale possa essere realizzato attraverso la riqualificazione professionale dei lavoratori e il potenziamento delle loro competenze;
• Crisi aziendale, ad esclusione dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa;
• Contratto di solidarietà.

La durata dell’intervento del fondo di integrazione salariale viene garantita per un massimo di:

1. 13 settimane per le imprese fino a 5 dipendenti;
2. 26 settimane per le imprese da 6 dipendenti.

Diversamente, la durata dell’intervento della CIGS viene garantita per un massimo di:

1. 24 mesi – per la causale di riorganizzazione aziendale;
2. 12 mesi – per la causale “crisi aziendale”;
3. 36 mesi – per il contratto di solidarietà.

Per quanto riguarda i costi di finanziamento del Fondo di integrazione salariale è pari allo 0,50% della retribuzione imponibile INPS per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, abbiano occupato fino a cinque dipendenti. Allo 0,80% per i datori di lavoro con più di 5 dipendenti.  Inoltre, le aziende tra 15 e 50 dipendenti che aderiscono al FIS dovranno versare anche un altro 0,90% di CIGS (di cui lo 0,30% a carico del lavoratore), per un totale di 1,70%, di cui 1,13% a carico del datore di lavoro. Solamente per l’anno 2022 la misura della contribuzione di finanziamento della CIGS per i datori di lavoro interessati è pari allo 0,27% dell’imponibile contributivo.

Solamente per l’anno 2022, come confermato dal messaggio INPS n. 637 del 09.02.2022; le aliquote di finanziamento del FIS saranno le seguenti:

1. allo 0,15 % dell’imponibile contributivo nel caso di datori con un numero medio di dipendenti non superiore a cinque,
2. allo 0,55 % dell’imponibile contributivo nel caso di datori con un numero medio di dipendenti compreso tra sei e quindici,
3. allo 0,69 % dell’imponibile contributivo nel caso di datori con un numero medio di dipendenti superiore a quindici,
4. allo 0,24 % dell’imponibile contributivo per le imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica e le agenzie di viaggio e turismo, inclusi gli operatori turistici, con un numero medio di dipendenti superiore a cinquanta.

Per quanto riguarda i costi legati all’utilizzo resta confermato il contributo addizionale pari al 4% della retribuzione persa. Dal 1° gennaio 2025, la predetta aliquota del contributo addizionale sarà pari al 2,4% per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a cinque dipendenti e che non abbiano presentato domanda di assegno di integrazione salariale per almeno ventiquattro mesi, a far data dal termine del periodo di fruizione del trattamento”.

Pertanto, a fare data dal 1° gennaio 2025 il contributo addizionale per i suddetti datori di lavoro sarà pari al 2,4% della retribuzione persa (ossia il 4% ridotto del 40%).

FIS: procedura semplificata per la presentazione delle domande

La situazione che si è determinata per le aziende a partire dal 1° gennaio 2022 è condizionata da un lato dall’ampliamento della platea dei lavoratori tutelati dal FIS; d’altra parte, invece, è condizionata dal perdurare di un contesto emergenziale nel quale le aziende si trovano, ancora e purtroppo, a dover ridurre o sospendere le proprie attività.

Per queste ragioni, infatti, è stato introdotto un procedimento che consente alle aziende di accedere a mezzi di integrazione salariale in modo più semplice e veloce possibile.

Alle disposizioni generali e di indirizzo del Ministero del lavoro, introdotte dalla circolare n. 3 del 16 febbraio 2022, ha fatto seguito il messaggio INPS n. 802 del 18.02.2022, con il quale l’istituto ha dettato istruzioni precise sulle modalità di presentazione della domanda. Più precisamente, limitatamente alla fase istruttoria collocata nel periodo dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022 è previsto che:

1. Comunicazione di avvenuta informativa ai sindacati – in deroga a quanto previsto dall’art. 14 del D.Lgs. 148/2015, in base alla disciplina riformata della Legge di Bilancio 2021 (L. n. 234/2021 e D.L. n. 4/2022), per le istanze presentate dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022, la comunicazione di avvenuta informativa ai sindacati potrà essere successiva all’inizio del periodo di sospensione richiesto.

Attenzione, quindi, al fatto che NON trattasi di un esonero alla procedura ordinaria: la procedura dovrà essere espletata ma non allegata alla domanda!

Si ricorda che l’informativa:

• Deve essere indirizzata a tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e alle rappresentanze sindacali e aziendali, ove presenti;
• Deve indicare:
• Cause di sospensione dell’attività
• Cause di riduzione dell’orario di lavoro
• Entità
• Durata prevedibile
• Numero dei lavoratori interessati
• Il pagamento diretto delle prestazioni –l’art. 7 D.Lgs 148/2015 prevede che sia il datore di lavoro a dover anticipare la liquidazione delle integrazioni salariali al fine di ogni periodo di paga – che gli verranno rimborsate in sede di conguaglio con i contributi dovuti.

In deroga a questa modalità ordinaria di pagamento delle prestazioni, per le istanze presentate dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022, è stata introdotta la possibilità per i datori di lavoro di richiedere il pagamento diretto dell’integrazione salariale: l’oggettiva impossibilità di anticipare con proprie risorse il trattamento ai lavoratori, pertanto, non dovrà essere dimostrata con estratti bancari e saldi di conto corrente, ma sarà sufficiente allegare una relazione alla domanda di integrazione salariale, la quale indichi che la crisi pandemica ha avuto conseguenze economico finanziarie sull’attività,  le quali non consentono di avere liquidità per anticipare il pagamento dell’ammortizzatore sociale.

Disposizioni Intersettoriali – Contratto di espansione

Visto il successo in termini di utilizzo della misura, la stessa è stata prorogata per il biennio 2022-2023. Il contratto di espansione consiste in un accordo sindacale sottoscritto presso il Ministero del lavoro, mediante il quale è possibile richiedere l’utilizzo di quattro strumenti per gestire i cambiamenti organizzativi e le trasformazioni aziendali:

1. Uno scivolo pensionistico, della durata massima di 60 mesi, destinato ai lavoratori che si trovano a non più di 5 anni dalla pensione. Attraverso l’utilizzo di questo strumento i lavoratori che decidono di accedervi, su base volontaria, addiverranno ad una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro al fine di poter raggiungere, entro i successivi 5 anni, alla pensione di vecchiaia o anticipata.

Ai lavoratori aderenti sarà riconosciuta dal datore di lavoro un’indennità mensile (per 13 mensilità): la prestazione erogata dall’INPS sarà a carico dell’impresa:

1. In caso di accesso alla pensione di vecchiaia, il datore di lavoro sosterrà il costo della pensione maturata (che dovrà essere certificata dall’INPS) calcolata alla data del recesso;
   1. In caso di accesso alla pensione anticipata, il datore di lavoro sosterrà anche il costo della pensione maturata e quello relativo alla “contribuzione correlata” fino al raggiungimento del requisito ordinario (42 anni e 10 mesi per gli uomini e a 41 anni e 10 mesi per le donne). Per contribuzione correlata si intende la contribuzione piena ridotta dell’importo della contribuzione figurativa NASPI che sarebbe stata riconosciuta al lavoratore in caso di licenziamento. La contribuzione piena dovrà essere calcolata sulla media degli ultimi 4 anni di retribuzione. Mentre, essendo la durata massima della NASPI pari a 24 mesi, qualora lo scivolo superasse tale durata, dal 25° mese il costo sarebbe interamente a carico dell’azienda. L’unica eccezione prevista a tale meccanismo riguarda i datori di lavoro con più di 1.000 dipendenti che assumono l’impegno di effettuare una nuova assunzione ogni 3 dipendenti che cessano il rapporto di lavoro: in questo caso la riduzione opererà anche per il 3° anno e sarà calcolata sulla base dell’ultima indennità NASPI.

In termini di NASPI la legge di bilancio 2022 ha previsto che, per gli over 50, il meccanismo di décalage (riduzione mensile dell’importo pari a 3%) decorre dall’ottavo mese anziché dal 4°, aumentando, così, l’importo della contribuzione figurativa accreditata. Questo incremento si traduce in una diminuzione dell’importo della contribuzione correlata e, quindi, in un minor costo per le aziende che accederanno al contratto di espansione a far data dal 01.01.2022.

2. Un piano di formazione e riqualificazione, teso ad ampliare le competenze rivolto ai lavoratori che non sono interessati dalla misura di cui al punto a.;

3. Un programma di assunzioni;

4. Cassa integrazione straordinaria, per una durata massima di 18 mesi e senza il pagamento del contributo addizionale. La riduzione media oraria non può essere superiore al 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di espansione. Per ciascun lavoratore, la stessa può essere concordata, se necessario, fino al 100%.

Il contratto di espansione potrà essere stipulato:

1. In forma completa (riduzione di orario più prepensionamento);
2. In forma ridotta (solo prepensionamento). In tal caso:
   1. In caso di pensione di vecchiaia, il versamento di cui al punto 1.a dovuto dal datore di lavoro per l’indennità mensile è ridotto di un importo equivalente alla somma della prestazione teorica della NASPI;
   2. Nel caso di pensione anticipata il versamento all’INPS a carico del datore di lavoro rimane il medesimo.

Potranno accedervi le aziende che occupano 50 dipendenti, ai fini del raggiungimento della soglia potranno essere computati cumulativamente i dipendenti facenti parte dello stesso gruppo di imprese o di datori di lavoro legati da un contratto di rete. Si fa riferimento ai lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente la data di presentazione della domanda con qualunque qualifica, inclusi gli apprendisti, i dirigenti ed i lavoratori a domicilio. Restano esclusi i lavoratori somministrati, i tirocinanti e gli stagisti.

Disposizioni Intersettoriali – Contratto di solidarietà

Si tratta di accordi sindacali volti alla riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale. Gli accordi devono specificare le modalità attraverso le quali l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, può modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l’orario ridotto. A far data dal 1° gennaio 2022, l’ambito di applicazione viene esteso ai datori di lavoro non coperti dai Fondi di solidarietà bilaterali, da quelli alternativi e dai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano che, nei sei mesi precedenti la data di presentazione della richiesta di intervento, abbiano occupato, in media, più di 15 dipendenti.

La durata massima è di 24 mesi all’interno del quinquennio mobile.

La riduzione media massima complessiva dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà dal 1° gennaio 2022 passa dal 60% all’80%; mentre la percentuale di riduzione complessiva massima dell’orario di lavoro, riferita all’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato, viene elevata – per ogni dipendente – dal 70% al 90%.

Non possono accedere al contratto di solidarietà i lavoratori stagionali ed i part time, per questi ultimi rimane salva la possibilità di una ulteriore riduzione dell’orario lavorativo.