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Formazione continua: Mentoring e Reverse Mentoring

23 Novembre 2021
Formazione continua: Mentoring e Reverse Mentoring

Il ruolo determinante della formazione continua in azienda è ormai universalmente riconosciuto, in particolare in quest’epoca di frequenti cambiamenti e di necessari aggiornamenti delle competenze. I benefici a livello organizzativo si sommano ai riflessi importanti sulla produttività, favorendo e incoraggiando nello stesso tempo la creatività e l’innovazione e insieme intervenendo in maniera positiva sul clima aziendale, sorta di termometro capace di misurare il livello di soddisfazione interna del personale.

Uno dei procedimenti di formazione storicamente più collaudati ed efficaci è quello del Mentoring, nel quale un elemento – solitamente un senior con un grado di esperienza elevato – si propone come guida (il Mentor, per l’appunto), mettendo a disposizione la propria esperienza professionale sul campo, per un soggetto giovane, assunto da poco, o comunque bisognoso delle competenze specifiche necessarie per sviluppare la sua professionalità. Quest’ultimo prende il nome di Mentee.

Che cos’è il Mentoring

Si tratta di un rapporto che può andare ad affiancarsi ad altri percorsi di formazione, con l’obiettivo specifico di andare ad incidere sulla trasmissione della cultura aziendale o di trasferire competenze acquisite in anni di esperienza nell’azienda di riferimento. Un modo per far crescere le figure assunte da poco in un sistema formativo esperienziale che le metta in condizione di essere autonome nel tempo e perfettamente inquadrate nelle necessità organizzative.

Nello stesso tempo, si tratta di uno strumento utile a coinvolgere e motivare quanto più possibile i profili più giovani, aumentando così il tasso di retention ed evitando di finire per perdere per strada i migliori talenti. E se per un attimo immaginiamo quale tipo di difficoltà abbiano incontrato sotto questi specifici aspetti le aziende che hanno assunto personale giovane negli ultimi anni con l’avvento della pandemia, capiamo quanto possa essere strategico decidere di investire in progetti che trasferiscano competenze e cultura aziendale da una generazione all’altra.    

Gli aspetti fondamentali di un buon programma di mentoring sono:

  • La programmazione di un percorso ben strutturato e tagliato sulle reali necessità dell’azienda. La formazione attraverso il mentoring va pianificata secondo obiettivi e tempistiche ben determinate, prevedendo il distacco dell’allievo e il suo progressivo affrancamento per lavorare in autonomia.
  • La scelta della modalità più efficace. Che il mentoring si svolga faccia a faccia, come era stato tradizionalmente, si avvalga di strumenti tecnologici che lo rendano una formazione asincrona a distanza, o ancora che sia un mix tra le due forme, tutto va pensato per far sì che l’obiettivo primario sia trasferire le competenze con la massima efficienza.
  • La scelta del giusto Mentor. Oltre ad essere una persona dotata delle giuste capacità per trasferire le competenze acquisite – dato scontato – il Mentor deve necessariamente essere scelto tra le figure più rappresentative della cultura aziendale.

Reverse Mentoring, quando la formazione è in mano ai più giovani

Altrettanto strategico nell’impostazione di un programma di formazione continua in azienda è l’utilizzo del Reverse Mentoring, ovverosia un analogo scambio di competenze nel quale però le parti si invertono rispetto al Mentoring. Non è più infatti il profilo con più anzianità a impartire la formazione quanto quello più giovane, necessariamente più competente in ambiti quali ad esempio le conoscenze in campo informatico. Il primo esempio di un programma formativo di questo tipo si è avuto quando il CEO di General Electric Jack Welch, nel lontano 1999, chiese a 500 top manager di individuare giovani impiegati in azienda che potessero insegnare loro il corretto uso della rete internet.

Più di 20 anni dopo, è innegabile il fatto che le generazioni più avvezze all’uso della tecnologia siano in grado di rappresentare un valore aggiunto e possano contribuire allo “svecchiamento” dell’organizzazione aziendale. Si tratta di una classica strategia Win-Win, dove la figura senior va a guadagnare in maggiore competenza e consapevolezza nell’utilizzo degli strumenti tecnologici e la figura junior viene da un lato responsabilizzata, mentre dall’altro guadagna in termini di coesione e connessione con altre figure di livello differente dal suo, sentendosi così parte integrante dell’organizzazione aziendale. La quale a sua volta non ne trarrà altro che benefici.     

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