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Il Welfare come fattore chiave per l’organizzazione aziendale

07 Dicembre 2021
Il Welfare come fattore chiave per l’organizzazione aziendale

Dare più valore al tempo. Questo è stato il filo conduttore di tutte le riflessioni e le azioni sul campo che ci hanno portato a predisporre il Modello di intervento riorganizzativo per le nostre aziende clienti. Avevamo ben chiaro come, sia dal lato imprenditoriale che da quello della forza lavoro coinvolta, l’ottimizzazione dei processi e un’organizzazione efficiente avrebbero portato al guadagno di tempo prezioso, da spendere per migliorare la qualità della propria vita, producendo benessere. Una delle colonne portanti del nostro sistema era (ed è) costituito dai sistemi di incentivazione. Non erano ancora tempi di pandemia né di lavoro smart alla ribalta delle cronache, eppure in qualche modo avevamo intercettato alcune di quelle esigenze che proprio in questi ultimi due anni si sono confermate come imprescindibili: la centralità delle persone all’interno delle organizzazioni e l’importanza crescente del loro coinvolgimento e motivazione ai fini della produttività delle stesse.

Temi quanto mai attuali, intorno ai quali si sviluppa la discussione dei protagonisti del Dossier Welfare 2021 pubblicato da Fortune Italia, una raccolta di esperienze, casi di studio e testimonianze autorevoli. Intanto, nel dossier viene ancora una volta ribadita l’importanza strategica del welfare aziendale per la ripresa: “Il welfare aziendale sta diventando sempre più ‘fattore chiave’ di stimolo al sistema produttivo e può contribuire in maniera importante al miglioramento del clima aziendale, soprattutto in una fase come quella attuale, di robusta ripresa economica” – ha sottolineato Andrea Lecce, Responsabile direzione sales & marketing private e aziende retail di Intesa Sanpaolo.

Chi insomma aveva scommesso su una contrazione negli investimenti in welfare nell’ultimo periodo è stato smentito dai fatti: salute, benessere e organizzazione del lavoro sono temi più che mai centrali per le aziende che vogliano proiettare lo sguardo oltre l’emergenza e accettare la “sfida” proposta dalla People Strategy.

Come già confermato dai dati del Rapporto Welfare Index PMI 2021, le aree più in crescita per ciò che riguarda le imprese attive sul fronte del welfare sono proprio quelle della salute e dell’assistenza e quella legata alla conciliazione tra vita e lavoro. Iniziative che producono un consenso molto ampio nella platea dei lavoratori, i quali in praticamente nove casi su dieci dichiarano un apprezzamento molto alto, e che vanno anche a confermare il ruolo sociale dell’impresa all’interno della comunità.

Crediamo che in una comunità sana un’impresa cresca meglio” – sono le parole di Lucia Sciacca, Direttore comunicazione e social responsability di Generali Italia, membro del Comitato guida Welfare Index PMI – “Non si tratta di filantropia ma di attivare il proprio business e le proprie azioni in maniera più idonea. Deve essere un’operazione win-win”. Perché a vincere è il dipendente, che si sente maggiormente tutelato, così come l’azienda, che può contare su maggiore motivazione, meno assenteismo e maggiore attrattività verso i migliori talenti sul mercato.

Tutto questo processo di graduale trasformazione del welfare non può che seguire la tendenza in atto per ciò che riguarda le modalità organizzative. La preferenza verso nuove forme di lavoro, a metà tra la tradizionale presenza e il lavoro da remoto, non potrà che confermarsi come prevalente anche nel prossimo futuro, costringendo a rivedere, oltre alle modalità di esercizio della leadership, anche aspetti organizzativi legati agli spazi interni degli uffici – sempre meno dediti allo svolgimento del lavoro e sempre più utilizzati per momenti di incontro e riunioni – e dei servizi quali ad esempio la mensa aziendale, in molti casi resa inutile e superata dai fatti. Abitazioni e uffici continueranno insomma a integrarsi in quella che oggi viene definita la “Worksphere” (concetto che sta soppiantando il più “antico” Workplace), generando come ovvio nuovi bisogni da soddisfare, visto che nelle previsioni per i prossimi anni emerge come solo la metà dei dipendenti che era in presenza nel 2019 tornerà a svolgere il suo lavoro nelle medesime modalità.

Necessariamente, per tenere insieme i pezzi di questo sistema in continua evoluzione, non si può che adottare, a livello dirigenziale, un modello di leadership inclusiva, “tesa a valorizzare le persone” – come sottolineato dalla Responsabile People&Organization Enel Italia Francesca Valente. Ascolto, fiducia, responsabilità, focalizzazione sugli obiettivi entrano a far parte del lessico abituale del nuovo leader. Perché, come ben sottolineato sempre dalla stessa Valente: “la persona che si sente curata apprezza il valore della cura e questo rafforza l’engagement, la motivazione, l’inclusione”. Si diceva win-win, appunto.

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