Telefono: 06 94015034 Email: info@studiofelli.com  Orari: Lun-Ven 10/13 - 15/18

Infortunio sul lavoro: concetti chiave

18 Novembre 2021
Infortunio sul lavoro: concetti chiave

Come è noto, nell’ordinamento italiano, all’art. 2087 c.c. è riservata la tutela delle condizioni di lavoro nell’ambito della responsabilità datoriale. Nello specifico, la disposizione prevede che l’imprenditore “è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Il fenomeno infortunistico nel nostro Paese è in continua evoluzione. Grazie ai dati INAIL sappiamo che nel 2020 sono giunte 571 mila denunce indicando un calo del 11,4% rispetto al 2019 e di queste ne sono state riconosciute 375.238 (-9,7 % rispetto al 2019). Di tutte le denunce pervenute ¼ sono legate al contagio Covid-19 avvenuto in occasione dell’attività lavorativa, mentre 48.660 degli infortuni sono avvenuti al di fuori del contesto lavorativo (mezzo di trasporto o itinere).

Un dato di rilievo è quello legato agli infortuni mortali con un incremento del 27,6% rispetto al 2019, di cui 1/3 legati al Covid-19. Sicuramente la pandemia ha influenzato notevolmente i dati. Da una parte abbiamo una diminuzione di infortuni legati ai rischi strettamente riferiti all’attività aziendale, mentre dall’altra parte sono stati incisivi quelli legati al contagio Covid-19.

Il tema infortuni è un argomento caro alle aziende, che con i loro investimenti cercano di fare la differenza, trasmettendo quello che tutti noi cerchiamo di raggiungere UN NUOVO MODO DI FARE SICUREZZA, trasmettere LA CULTURA DELLA SICUREZZA. Il Dott. Stefano Capuano, Cdl in Roma in coordinamento con la Dott.ssa Sara Pagliaricci e con l’Avvocato giuslavorista Monica Lambrou, hanno analizzato l’infortunio sul luogo di lavoro.

I concetti chiave

Definizione di infortunio

L’ infortunio sul lavoro è l’evento avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro, dal quale sia derivata la morte, un’inabilità permanente al lavoro assoluta o parziale o un’inabilità temporanea assoluta che comporti l’astensione dal lavoro per più di 3 giorni.

Datori di lavoro soggetti all’obbligo

La denuncia/comunicazione di infortunio deve essere trasmessa all’INAIL esclusivamente in via telematica con riferimento ai lavoratori dei settori:

  • industria, artigianato, servizi e pubbliche amministrazioni titolari di rapporto assicurativo presso l’Istituto;
  • amministrazioni statali e studenti delle scuole pubbliche, assicurati con la speciale forma della “Gestione per conto dello Stato”;
  • agricoltura.

Il servizio non è ancora attivo per gli infortuni occorsi a:

  • lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari e di riassetto e pulizia locali;
  • lavoratori occasionali di tipo accessorio di datori di lavoro privati cittadini.

Soccorso dell’infortunato

Il datore di lavoro, al verificarsi dell’infortunio, deve avviare, con spese a suo carico, l’infortunato presso il più vicino posto di Pronto Soccorso, per la prestazione dei soccorsi.

Denuncia di infortunio

Il datore di lavoro è obbligato ad effettuare la trasmissione telematica della denuncia di infortunio nel caso in cui la prognosi indicata nel certificato medico sia superiore ai 3 giorni.
La denuncia, a prescindere dalla indennizzabilità dell’evento, deve essere presentata entro:

  • 2 giorni a partire dal giorno successivo alla data in cui il datore di lavoro ha ricevuto dal lavoratore il numero identificativo del certificato di infortunio trasmesso all’INAIL dal medico o dalla struttura sanitaria che presta la prima assistenza, nel quale sono specificati la data di rilascio e i giorni di prognosi;
  • 24 ore in caso di incidente mortale o con pericolo di morte.

Comunicazione di infortunio

La disciplina vigente in materia di sicurezza sul lavoro (art. 18, comma 1, lettera r), D.Lgs. n. 81/2008) ha previsto che il datore di lavoro o i dirigenti preposti devono trasmettere, entro 48 ore dall’evento occorso, la comunicazione telematica degli infortuni al Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP) a fini statistici.
L’obbligo scatta per tutti gli infortuni sul lavoro che comportino l’assenza del lavoratore di almeno un giorno, oltre a quello dell’evento.
Tramite il servizio “Comunicazione/denuncia di infortunio”, se l’infortunio ha una prognosi superiore a 3 giorni, il datore di lavoro o il dirigente effettuano, con un unico servizio, la comunicazione e la denuncia di infortunio.

Trattamento economico

Il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore infortunato la retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto l’infortunio, il trattamento di carenza, l’indennità di infortunio a carico dell’INAIL e l’eventuale integrazione al 100% della retribuzione a carico del datore di lavoro stesso.

Indennità di infortunio a carico dell’INAIL

L’indennità a carico dell’INAIL deve essere calcolata sulla “retribuzione media giornaliera” (RMG); è pari al 60% o al 75% di essa e deve essere erogata per tutti i giorni dell’infortunio, compresi i sabati e le domeniche ad eccezione dei primi 3 giorni di carenza.

Ai fini di una più rapida comprensione del trattamento economico di infortunio a carico dell’INAIL a carico del datore di lavoro si riporta qui di seguito una tabella riepilogativa di entrambi, che ricorda di verificare quanto stabilito dal CCNL di riferimento prima di procedere in qualunque calcolo di indennità di infortunio

GG di assenza dal lavoroQuota di retrib. Media giorn. spettanteSoggetto tenuto al pagamentoIntegrazioni a carico azienda (1)
Giorno stesso100%Azienda
1° – 3°60%Azienda100% festività
4° – 90°60%INAIL40% festività
Oltre il 90°75%INAIL25% festività
(1) Fra le integrazioni a carico della ditta occorre considerare quelle che eventualmente possono scaturire dal CCNL di riferimento

Dalla tabella sopra riportata si evidenzia quanto segue:

  • il giorno dell’infortunio è completamente a carico del datore di lavoro;
  • i tre giorni successivi all’infortunio sono a carico del datore di lavoro per il 60% nei giorni feriali e per il 100% nelle festività.  Tuttavia il CCNL di riferimento potrebbe stabilire che il datore sia obbligato ad integrare l’indennità INAIL fino a raggiungere il 100% (ad esempio nei primi due mesi di infortunio). In questo caso il lavoratore riceverà il 100% della retribuzione dal datore di lavoro (nei primi tre giorni successivi all’infortunio);
  • dal 4° al 90° giorno interviene l’INAIL ad indennizzare, al 60%, tutte le giornate di calendario di infortunio (quindi anche sabati e domeniche). Se nel periodo in questione cadono delle festività, esse devono esser pagate al 100% al lavoratore, il che implica che il 60% viene erogato dall’INAIL e il 40% dal datore di lavoro. Anche in questo caso occorre tener conto delle eventuali integrazioni previste dal CCNL di riferimento;
  • in maniera analoga, oltre il 90° giorno, l’indennità INAIL è pari al 75%. Se ci sono delle festività esse spettano al lavoratore al 100% (= 75% INAIL + 25% datore di lavoro).

Lavoratori part-time

La Denuncia d’infortunio telematica degli infortuni, da inoltrare all’INAIL ai fini assicurativi, contiene una specifica Sezione riservata ai dati e alle informazioni relative ai lavoratori con contratto part-time (orizzontale, verticale, ecc.), e in particolare ai dati retributivi necessari per la determinazione della retribuzione media giornaliera dei 15 giorni precedenti l’infortunio.

La retribuzione da utilizzare, anche ai fini indennitari, per i lavoratori part time, non è mai quella effettivamente percepita, ma è sempre una retribuzione convenzionale oraria, che può essere minimale o contrattuale, da calcolare comunque caso per caso.

La retribuzione minimale, si ottiene rapportando a ore il vigente minimale retributivo giornaliero per la generalità delle retribuzioni effettive (per il 2021 € 48,98), cioè moltiplicando questo valore sempre per 6 giorni, anche se l’azienda ne lavora meno, e dividendo il prodotto per le ore settimanali previste dal CCNL applicato al lavoratore infortunato.

Retribuzione convenzionale oraria minimale =

48,98 x 6 /
ore settimanali da CCNL

La retribuzione contrattuale, invece, si ottiene rapportando a ore la retribuzione annua prevista dal CCNL per un lavoratore di pari qualifica a tempo pieno, solo paga base, ma anche per le mensilità aggiuntive (13^, 14^, …), ed esclusa ogni altra indennità, compresa la contingenza, anche se conglobata.

Retribuzione convenzionale oraria contrattuale =

retribuzione annua contrattuale tempo pieno /
orario annuo contrattuale tempo pieno

Dei due valori convenzionali come sopra calcolati, sarà assunto il maggiore, da moltiplicare per il numero delle “ore settimanali complessive da retribuire” che, ai fini del calcolo dell’indennità di inabilità temporanea INAIL, sono rappresentate dalle ore effettivamente lavorate, da eventuali assenze da retribuire in forza di legge o di contratto (ferie, festività, permessi, ecc.), da eventuali ore di lavoro supplementare, ovvero, in alternativa, da ore di lavoro straordinario effettivamente prestate nei 15 gg. precedenti la data dell’infortunio.

Il risultato di tale conteggio, opportunamente diviso per 6, darà la “retribuzione media giornaliera ordinaria” ai fini del calcolo dell’indennità di inabilità temporanea assoluta a seguito di infortunio sul lavoro del lavoratore part time.

Infortunio in itinere

L’infortunio “in itinere” è quello che si verifica non all’interno del contesto aziendale o, comunque, nell’ambito del luogo di lavoro del dipendente, bensì nel corso del tragitto dallo stesso effettuato per recarvisi. Come è noto, anche ove il sinistro avvenga al di fuori del luogo di lavoro, è riconosciuta (a livello legislativo) una tutela assicurativa nei confronti del lavoratore. Trattasi, tuttavia, di un’ipotesi non priva di rilevanti limiti, che attengono sia alla specifica posizione geografica (rispetto al luogo di esecuzione della prestazione lavorativa) in cui si verifichi l’incidente, sia, a vario titolo, ai mezzi adoperati per gli spostamenti e, ancora, a talune condizioni soggettive riferibili al dipendente all’atto dell’infortunio.

Prendono il nome di infortuni in itinere gli infortuni avvenuti alle persone assicurate:

  • durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro;
  • durante il normale percorso che collega 2 luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro;
  • qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti.

L’assicurazione opera anche nel caso di utilizzo del mezzo di trasporto privato, purché necessario, per assenza o insufficienza dei mezzi pubblici di trasporto e per la non percorribilità a piedi del tragitto, considerata la distanza tra l’abitazione e il luogo di lavoro.

Sono esclusi gli infortuni:

  • direttamente causati dall’abuso di alcolici e di psicofarmaci o dall’uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni;
  • quelli occorsi in caso di interruzioni o deviazioni del percorso del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessarie.

In particolare, giova richiamare, a titolo meramente esemplificativo, la sentenza n. 1320 del 1 febbraio 2002 della Suprema Corte di Cassazione (Sezione Lavoro), per mezzo della quale la stessa ha avuto modo di fornirne una compiuta definizione. Nello specifico, a dire del supremo giudice, rientra nelle tutele previste dal legislatore l’infortunio in itinere occorso al lavoratore soltanto qualora sussistano le seguenti condizioni:

  • sia ravvisabile un nesso eziologico tra il percorso seguito dal lavoratore e l’evento dannoso (“…nel senso che tale percorso costituisca per l’infortunato quello normale per recarsi al lavoro e per tornare alla propria abitazione”);
  • sia ravvisabile un nesso almeno occasionale “tra itinerario seguito ed attività lavorativa, nel senso che il primo non sia dal lavoratore percorso per ragioni personali o in orari non collegabili alla seconda” (si veda, in tal senso, anche Cassazione, sentenza n. 5063 del 2000).

La stessa sentenza ha ritenuto, peraltro, non indennizzabile l’infortunio occorso al ricorrente, in quanto tra i vari e possibili percorsi da percorrere per recarsi nel relativo luogo di lavoro, lo stesso aveva scelto “quello più lungo”, senza che sussistessero motivazioni logistiche che, al netto della maggior distanza, lo rendessero in ogni caso preferibile. Se ne deduce che per “normale percorso” debba sempre intendersi – in linea generale – l’itinerario più breve di cui il lavoratore può servirsi.

Settore marittimo

Per gli addetti alla navigazione marittima ed alla pesca marittima la denuncia di infortunio deve essere fatta all’INAIL o all’autorità portuale o consolare competente dal capitano o padrone preposto al comando della nave o del galleggiante o, in caso di loro impedimento, dall’armatore. Quando l’infortunio si verifichi durante la navigazione, la denuncia deve essere fatta il giorno del primo approdo dopo l’infortunio. Il certificato medico, deve essere trasmesso, per via telematica, all’INAIL dal medico di bordo o, in mancanza di esso, da un medico del luogo di primo approdo o dalla struttura sanitaria competente al rilascio sia nel territorio nazionale sia all’estero (art. 53, c. 7, D.P.R. n. 1124/1965).

Lavoro agricolo

Ferma restando la necessità di inoltrare comunque la denuncia, per gli infortuni occorsi ai lavoratori autonomi del settore agricoltura, ove questi si trovino nella impossibilità di provvedere direttamente all’invio della denuncia nei termini di legge, il certificato inviato telematicamente da parte del medico o della struttura sanitaria che abbia prestato la prima assistenza vale come denuncia dell’infortunio (art. 25, D.Lgs. n. 38/2000; art. 1, c. 7, D.M. 29 maggio 2001; INAIL circ. n. 10/2016).

Danno biologico

Per danno biologico s’intende la lesione all’integrità psicofisica della persona, suscettibile di valutazione medico legale, idonea a ripercuotersi su tutte le attività (lavorative, familiari, affettive, sportive, ecc.) e capacità della persona medesima.

Diritto alla conservazione del posto

Il lavoratore infortunato ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo massimo determinato non dalla normativa ma dalla contrattazione collettiva. Le assenze per infortunio, così come quelle per malattie professionali, non maturano comporto.

Sanzioni amministrative

L’importo della sanzione per la violazione dell’obbligo di denuncia di infortunio va da 1.290 a 7.745 euro. La violazione rientra nell’ambito di applicazione della diffida obbligatoria (art. 13, comma 2, D.Lgs. n. 124/2004): se il datore di lavoro provvede a sanare la violazione è previsto il pagamento della sanzione “minima” di 1.290 euro. In caso di ottemperanza la sanzione minima è di 1.290 euro.

In caso di denuncia di infortunio omessa, l’accertamento dell’illecito presuppone:

  • la ricezione da parte dell’INAIL del certificato medico attestante un infortunio sul lavoro prognosticato non guaribile entro 3 giorni con indicazione della denominazione del datore di lavoro o di altro soggetto tenuto all’obbligo della denuncia e del relativo domicilio;
  • la mancata ricezione della denuncia di infortunio, decorso il termine di 2 giorni previsto dalla legge per l’adempimento dell’obbligo della denuncia;
  • la verifica dell’effettiva data di conoscenza dell’infortunio da parte del datore di lavoro o del soggetto tenuto all’obbligo della denuncia e dei riferimenti del relativo certificato medico.

Se invece gli illeciti oggetto di diffida non vengano regolarizzati e la sanzione minima non viene versata entro il termine di 15 giorni, le violazioni possono essere sanate con il pagamento della sanzione in misura ridotta di 2.580,00 euro, pari al doppio del minimo.
Qualora il trasgressore, invece, non provveda a sanare l’illecito e a pagare entro i termini previsti la sanzione ridotta, è fatto immediatamente rapporto al competente Ispettorato territoriale del lavoro, il quale provvede all’emissione dell’ordinanza – ingiunzione e alla gestione delle fasi successive.

MA AL DIPENDENTE SPETTA SEMPRE UN INDENNIZZO IN CASO DI INFORTUNIO?

Prima abbiamo introdotto quelli che sono i numeri legati alle denunce pervenute ad INAIL e quelli effettivamente riconosciuti, ma non sempre è riconosciuto un indennizzo. Non sono riconosciuti gli infortuni legati alla CONDOTTA ECCEZIONALE del dipendente, quale comportamento a rischio non riconducibile all’attività svolta e che il Datore di Lavoro non poteva prevedere.

Nel caso riportiamo l’ordinanza della Cass. civ., Sez. lavoro, Ord., (data ud. 03/06/2021) 08/11/2021, n. 32473 cosi riassunta:

In tema di infortuni sul lavoro, non è indennizzabile l’infortunio occorso al lavoratore durante la pausa al di fuori dell’ufficio ove presta la propria attività e lungo il percorso seguito per andare al bar a prendere un caffè, posto che il lavoratore, allontanandosi dall’ufficio per raggiungere un vicino pubblico esercizio, si espone volontariamente ad un rischio non necessariamente connesso all’attività lavorativa, per il soddisfacimento di un bisogno certamente procrastinabile e non impellente, interrompendo così la necessaria connessione causale tra attività lavorativa ed incidente

In tale ambito, si segnala la più specifica fattispecie di cui alla sentenza n. 25102 del 2018 della Suprema Corte, in forza della quale, nel ribadire la responsabilità del datore di lavoro per tutti gli infortuni che si verificano sul luogo della prestazione, viene accentuato il peso da questi ricoperto, onerandolo della causalità indiretta anche in merito a quegli eventi che rappresentino la conseguenza della mancata formazione del lavoratore, indipendentemente dall’esperienza da questi maturata.

Un elemento fondamentale, chiaramente posto alla base di detta decisione, è quello relativo al “rischio elettivo”, già citato nella sentenza n. 3786/2009; si tratta di un concetto definito da una personalissima condotta del lavoratore il quale, sebbene perfettamente edotto dal datore sulle pericolose conseguenze di un operato temerario, decida in ogni caso di agire in sprezzo ad esse. Peraltro, qualora l’infortunio sia la conseguenza della violazione, da parte datoriale, degli obblighi di informazione e formazione (e addestramento) del dipendente ex artt. 36 e 37 e 3l D.Lgs. n. 81/2008, può dirsi di per sé manifestamente esclusa una eventuale abnormità del comportamento del lavoratore, che si configurerebbe come possibilità di liberazione dalla responsabilità del datore; recita la sentenza sopra citata: “se un’imprudenza del lavoratore vi era stata, la stessa [fosse] da imputare esclusivamente alla mancata formazione ed istruzione del dipendente, sicché andasse esclusa qualsiasi colpa dell’infortunato nella causazione dell’evento.”

La sentenza esaminata si inserisce nella tendenza – sviluppata in maniera piuttosto coerente – della Suprema Corte, la quale, ormai da diversi anni (cfr. sentt. nn, 4718/2008; 19494/2009; 18786/2014) ha abbracciato un orientamento profondamente garantista nei confronti del lavoratore, considerandolo altamente vulnerabile e perciò meritevole di una difesa a trecentosessanta gradi, in favore del quale è sempre necessario cucire impenetrabili armature di tutele. Il datore di lavoro, dall’altro lato, diviene oggetto di un coinvolgimento oggettivo ed indiretto con riferimento alla totalità degli eventi verificatisi sul luogo di lavoro, idoneo a trasformare la sua presunta posizione di privilegio in una – talvolta opprimente – responsabilità.

Ancor più recentemente, la Suprema Corte con la sentenza 12 novembre 2021 n. 34081 ha riconosciuto, nell’ipotesi di infortunio sul lavoro dovuto all’omessa formazione in merito all’utilizzo di un macchinario, la sussistenza della responsabilità contrattuale del datore di lavoro con diritto del lavoratore al risarcimento del danno morale, confermando così il principio di diritto secondo cui in presenza di una fattispecie contrattuale che, come nell’ipotesi del contratto di lavoro, obblighi uno dei contraenti (il datore di lavoro) a prestare una particolare protezione rivolta ad assicurare l’integrità fisica e psichica dell’altro (ai sensi dell’art. 2087 cod.civ.), non può sussistere alcuna incompatibilità tra responsabilità contrattuale e risarcimento del danno morale, siccome la fattispecie astratta di reato è configurabile anche nei casi in cui la colpa sia addebitata al datore di lavoro per non avere fornito la prova liberatoria richiesta dall’art. 1218 cod.civ. (così Cass. 24 febbraio 2006, n. 4184 ma vedi anche Cass. 7 novembre 2007, n. 23162, Cass. 17 2009, n. 6454, Cass. 6 agosto 2014 n. 17693) per poi derivarne, in relazione anche solo alla violazione del dovere di vigilanza, la configurabilità di una responsabilità del soggetto datore per inadempimento dell’obbligo di sicurezza.

A tal fine sensibilizziamo l’azienda, nel prevenire situazioni di pericolo, alla Formazione, informazione e addestramento, requisiti prevenzionistici, afferenti alle sfere del sapere, saper essere e saper fare. Sono definiti rispettivamente come (art. 2, c. 1, lett. aa), bb), cc), D.Lgs. n. 81/2008):

  • formazione: processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi;
  • informazione: complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro;
  • addestramento: complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro.

Studio Felli ringrazia per il contributo il Dott. Stefano Capuano, la Dott.ssa Sara Pagliaricci e l’Avvocato giuslavorista Monica Lambrou.

Vuoi ricevere i nostri articoli via email? Inserisci i tuoi dati qui di seguito
Leggi gli ultimi articoli
  • Bonus 200 euro una tantum: lo stato dell’arte

    Bonus 200 euro una tantum: lo stato dell’arte

  • I trend della funzione HR, tra evoluzione e rivoluzione

    I trend della funzione HR, tra evoluzione e rivoluzione

  • Temporary Management nelle PMI e opportunità del PNRR

    Temporary Management nelle PMI e opportunità del PNRR

  • 5 consigli per migliorare il Time Management

    5 consigli per migliorare il Time Management

  • Welfare aziendale: le conferme e le nuove tendenze

    Welfare aziendale: le conferme e le nuove tendenze

  • La pianificazione del rischio all’interno della realtà aziendale

    La pianificazione del rischio all’interno della realtà aziendale

  • Cambiare mentalità con il Performance Management

    Cambiare mentalità con il Performance Management

  • 5 priorità secondo i professionisti HR

    5 priorità secondo i professionisti HR

  • Decreto Aiuti: il contributo da 200 euro

    Decreto Aiuti: il contributo da 200 euro

  • Fiducia, flessibilità e digitalizzazione: buone pratiche delle PMI in crescita

    Fiducia, flessibilità e digitalizzazione: buone pratiche delle PMI in crescita

    Scarica gratuitamente il Modello F. i. c. O.
    per ottimizzare la gestione del personale.

    Studio Felli

    Da oltre 15 anni tuteliamo aziende ed imprenditori nella corretta ed equilibrata gestione dei rapporti di lavoro.

    Contatti

    Via Gregoriana 15, 00044 Frascati RM

    Telefono: 06 94015034

    Email: info@studiofelli.com

    Studio Roberto Felli | P.IVA 02348000601 | Via Gregoriana, 15 - 00044 Frascati (RM)