La progressiva affermazione della People Strategy, tesa a valorizzare il miglioramento del benessere e della soddisfazione delle risorse umane all’interno del contesto organizzativo aziendale, porta con sé tutta una serie di valutazioni da fare nell’ottica degli investimenti indirizzati alla crescita professionale dei dipendenti, coinvolgendo nel discorso le modalità organizzative atte a scongiurare il rischio che i migliori di essi siano tentati dall’abbandono della loro posizione, per cercare nuove, e migliori, opportunità.

Se infatti si è d’accordo sul concetto che sia la persona a creare un impatto positivo sull’organizzazione, puntare sull’accrescimento del talento e sul rafforzamento del legame con l’azienda non può che rivelarsi una strategia vincente, anche perché i costi da sostenere per andare a sostituire dipendenti che lascino volontariamente il loro posto saranno sicuramente maggiori. Se si prendono i tempi e i costi della ricerca e selezione, e a questi di aggiungono quelli relativi al successivo inserimento e alla necessaria formazione, ecco che – come spesso si stima – si arriva a circa il 150% rispetto al pacchetto remunerativo del personale uscente.

D’altro canto, mai come in questa fase storica la tendenza a voler abbandonare la propria posizione lavorativa si è manifestata in maniera così evidente. La conflittualità tra le necessità delle singole private situazioni durante la fase pandemica e quelle organizzative aziendali, unite al desiderio di maggior riconoscimento e alla ricerca di maggiori soddisfazioni legate alla sfera lavorativa, rappresentano bene quel mix esplosivo che al di là dell’Oceano ha già fatto parlare di Great Resignation (ovvero di un’onda anomala di dimissioni) e che anche da noi ha prodotto un consistente numero di abbandoni del proprio posto di lavoro.

Su quali aspetti dunque puntare per aumentare la fidelizzazione del personale e insieme scongiurare il rischio di trovarsi a dover riorganizzare continuamente il lavoro a causa di dipendenti che abbiano scelto altre strade, rimettendoci in tempo e in denaro?

Formazione continua e prospettive chiare di carriera come chiavi per la retention

Le opportunità di crescita personale e la visione di un chiaro percorso di carriera sono tra gli elementi che più spesso vengono segnalati dai dipendenti come fondamentali, nelle varie ricerche internazionali incentrate sulla scelta del luogo di lavoro ideale. Sia per quello che riguarda il personale da assumere, sia per ciò che concerne la forza lavoro già attualmente impiegata, è quindi di grande importanza strutturare percorsi chiari e continui di formazione, sia per potenziare quelle che sono le capacità tecniche sia puntando sulle competenze trasversali, quelle soft skills che pian piano hanno acquistato un peso probabilmente mai avuto prima.

Aumentare e aggiornare le competenze fornisce un duplice vantaggio, alla persona e all’organizzazione:

• si aumentano il livello di soddisfazione e la motivazione, incentivando al miglioramento individuale
• l’azienda si trova a guadagnare in competitività, propensione all’innovazione e capacità di reazione ai cambiamenti repentini del mercato

Tutti elementi non da poco.

L’organizzazione è più competitiva se è più flessibile

Gli sforzi da compiere in termini di investimento sulla formazione continua non possono essere sufficienti se non supportati da altrettanti sforzi in termini organizzativi. La pandemia ha portato con sé una richiesta di maggiore flessibilità, che è destinata a rimanere anche per il prossimo futuro. Non prenderne atto, evitando così di rimodellare l’organizzazione per andare incontro a questa nuova esigenza, equivale a chiudere gli occhi davanti alla realtà. Fondamentale in questo processo sarà tenere ben presente il contributo delle singole persone che in quell’ambiente lavorativo andranno a vivere, favorendo per quanto possibile la personalizzazione delle scelte e focalizzandosi più sugli obiettivi da raggiungere, sia per i singoli che per i team aziendali, che non su rigide e preconfezionate idee organizzative.

Incentivi e comunicazione efficace incidono sulla motivazione

Se – come sostiene chi scrive – un approccio olistico alla gestione dell’azienda è da preferire nell’ottica del raggiungimento degli obiettivi prefissati, per avere successo sul fronte della motivazione e soddisfazione del personale non si può prescindere da due ulteriori elementi:

• un corretto sistema di incentivazioni
• una comunicazione efficace e aggiornata al contesto organizzativo

La questione economica relativa ai bonus o al welfare aziendale deve sempre essere tenuta adeguatamente in conto, così come non può essere sottovalutata l’importanza della correlazione tra relazioni interpersonali e produttività. Saper comunicare lo scopo delle azioni da intraprendere, saper scegliere le modalità adeguate per farlo, saper coltivare i rapporti con gli elementi della squadra sono tutte competenze ormai centrali per il leader in questa fase storica, in quanto rappresentante della cultura aziendale.  

Solo l’equilibrata combinazione di tutti questi elementi può far sì che i collaboratori sentano di far parte di un progetto solido, che valorizzi il loro percorso professionale e per il quale valga la pena spendersi con la giusta motivazione. Il ritorno, per l’azienda, inciderà sugli indicatori in senso positivo in termini di benessere organizzativo, di competitività e di produttività.
La lungimiranza paga.