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La valutazione dei rischi correlati al lavoro notturno

25 Novembre 2021
La valutazione dei rischi correlati al lavoro notturno

Sono molti i Datori di Lavoro che in fase di Valutazione dei Rischi ci chiedono se effettivamente alla loro azienda appartiene questa categoria di rischio e per avere una risposta giusta dobbiamo studiare l’organizzazione aziendale, i turni dei dipendenti, i CCNL di riferimento, nonché approfondire la normativa attualmente in vigore.

La nota n° 1050 del 26 novembre 2020 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro considera “periodo notturno” quel periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino mentre considera il “lavoratore notturno”:

1) qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;

2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.

Una volta stabilito che queste definizioni rispecchiano la nostra realtà aziendale dobbiamo analizzare quelli che possono essere i Rischi correlati e quindi andare ad inserire la nostra Valutazione all’interno del DVR.

La nostra prima analisi riguarderà le attività che vengono svolte durante l’orario notturno, i carichi di lavoro a cui verranno sottoposti i dipendenti, le difficoltà che potranno riscontrare, se il lavoro viene svolto in solitaria o a contatto con clienti. In un secondo momento si analizzano maggiormente le caratteristiche dell’ambiente lavorativo in cui verrà effettuata la prestazione notturna definendo le procedure lavorative soprattutto indicando, ove si ritenga necessario, ad applicare il divieto di alcune attività; successivamente si individuano le misure di emergenza ad hoc per la gestione di situazioni a rischio al fine di garantire la tutela prevista al personale.

Fondamentale valutare se i dipendenti siano sufficientemente preparati e numericamente sufficienti nel gestire situazioni emergenziali, nonché i rischi di aggressione e rapina verificando, nel caso, la possibilità di utilizzare strumenti che riducano i rischi residui.

Altresì l’evoluzione informatica e l’adozione di nuove tecnologie nella produzione hanno reso possibili oggi nuove forme di controllo, per lo più a distanza e tale circostanza ha determinato un rinnovato interesse da parte della dottrina e della giurisprudenza ponendo l’attenzione per l’art. 4, L. n. 300/1970 – Statuto dei lavoratori.

L’art. 4 riporta nella prima parte: “Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali”

Pertanto appare evidente che tutte le attività svolte dal lavoratore, anche qualora escano dalla sfera dell’adempimento della prestazione, rientrano in quanto tali in un’area preclusa alla conoscenza del datore di lavoro (licenze comportamentali incluse), qualora non siano riconducibili alla subordinazione tecnico-funzionale, elemento costitutivo della subordinazione stessa.

L’espressione “controllo” implica il riferimento tanto al momento dell’osservazione, quanto a quello del giudizio in cui la suddetta attività logicamente si scompone mentre il consenso e la conoscenza del controllo da parte del lavoratore rappresentano l’opportunità che il dipendente sia consapevole di essere controllato.

L’impatto tecnologico ha inciso profondamente sull’organizzazione del lavoro e ciò ha comportato la rivisitazione dell’art. 4, L. n. 300/1970; difatti una cosa da non sottovalutare mai come datori di lavoro, sono i rischi psico-fisici ai quali i dipendenti potrebbero andare incontro quando svolgono lavoro notturno.

In merito a quanto riportato perciò è importante provvedere ad individuare misure organizzative adeguate. Il Medico Competente riveste un ruolo rilevante in tutto questo, in quanto non solo effettuerà le visite periodiche previste dalla normativa ma, grazie alla sorveglianza sanitaria, potrà mantenere un controllo costante sullo stato di salute dei lavoratori. Ciò permetterà di valutare le possibili misure di miglioramento che siamo chiamati a predisporre qualora venissero riscontrati danni al personale stesso.

Tra i rischi connessi al lavoro notturno abbiamo sicuramente le variazioni delle funzioni biologiche, disturbi del sonno, dell’apparato digestivo, aumento o diminuzione del peso, stress da lavoro correlato, malattie cardiovascolari, malattie dell’apparato gastroenterico e possibili disturbi psicoaffettivi ribadendo quelli legati a possibili aggressioni o rapine.

Non tutti i lavoratori possono effettuare lavori nel periodo notturno e vi sono alcune categorie il cui lavoro in tale fascia oraria è vietato:

  • donne in stato di gravidanza fino al compimento del primo anno di età del bambino
  • lavoratori minori
  • lavoratori con prescrizione da parte del Medico Competente
  • lavoratrici o lavoratori che siano unici affidatari del figlio convivente fino a quando non avrà compiuto 12 anni
  • lavoratori che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92.

Infine non trascurabile l’adempimento che coinvolge i datori di lavoro nel dover effettuare (di solito entro il mese di marzo di ciascun anno) la comunicazione telematica di monitoraggio e rilevazione dei lavori usuranti tra cui anche quei lavoratori notturni che hanno svolto almeno un minimo di 80 giornate nella fascia notturna; la comunicazione deve essere effettuata dai datori di lavoro, direttamente o anche per il tramite degli intermediari abilitati con il modello LAV-US da compilare online, autenticandosi al portale Servizi Lavoro o CLIC LAVORO.

Studio Felli ringrazia per il contributo il Dott. Stefano Capuano e la Dott.ssa Sara Pagliaricci

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