Una importante quota del costo del personale dipendente è rappresentata dal trattamento di fine rapporto, il cui importo è costituito da due quote: l’accantonamento e la rivalutazione.

Il calcolo del TFR

Il TFR matura mensilmente e viene calcolato dividendo l’imponibile mensile – costituito da tutti gli elementi continuativi della retribuzione e dagli elementi non continuativi per i quali la contrattazione collettiva ha stabilito l’imponibilità ai fini del TFR – per una costante fissa pari a 13,5. Dall’importo calcolato come sopra descritto viene poi trattenuto un contributo pari allo 0,5% dell’imponibile contributivo del mese di maturazione. Tali somme vengono accantonate mensilmente nel “fondo accantonamento TFR” e, al termine dell’anno solare, sul totale degli importi accantonati viene calcolata la rivalutazione.

Il coefficiente da applicare al totale degli accantonamenti al 31/12 dell’anno precedente a quello di riferimento, al fine di calcolare la rivalutazione, è costituito da una percentuale fissa pari all’1,5% e da una percentuale variabile, calcolata come il 75% della variazione dall’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati rispetto all’anno precedente. Sommando le due componenti, fissa e variabile, e moltiplicando il risultato per l’accantonamento dell’anno precedente si ha l’importo della rivalutazione.

La differenza tra le due quote rileva anche ai fini fiscali. Infatti, mentre le quote di accantonamento TFR sono assoggettate a tassazione separata, la rivalutazione è assoggettata all’imposta sostitutiva del 17% che viene versata dal sostituto di imposta a titolo di acconto nel mese di dicembre di ciascun anno ed a titolo di saldo nel mese di febbraio dell’anno successivo.

Trattandosi di retribuzione differita, il momento della maturazione e quello dell’erogazione (uscita monetaria) sono differiti nel tempo.

L’erogazione spetta, oltre che in caso di richieste di anticipazione, in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, a prescindere dalla motivazione da cui scaturisce: infatti, l’art. 2120 del c.c. disciplina che “In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto (…)”.

L’anticipazione del TFR

Il datore di lavoro è tenuto ad erogare, ai lavoratori che ne facciano richiesta ricorrendone le specifiche condizioni, un’anticipazione del trattamento di fine rapporto non superiore al 70% del trattamento al quale avrebbero diritto in caso di risoluzione del rapporto alla data della domanda. La somma anticipata viene detratta dal TFR complessivamente spettante al lavoratore.

Soggetti obbligati: Tutti i datori di lavoro (settore privato), comprese le cooperative che instaurano rapporti di subordinazione con i propri soci.

Soggetti esclusi: Aziende considerate in crisi.

Precondizioni:

• Instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato di qualunque tipologia (no parasubordinato e occasionale).
• Mancato riconoscimento nel corso del medesimo rapporto di lavoro di altra anticipazione del TFR.
• Anzianità di servizio del richiedente di almeno 8 anni presso lo stesso datore di lavoro come lavoratore subordinato.

Motivazione della richiesta:

• Necessità di sostenere spese sanitarie per interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche, spese per l’acquisto della prima casa di abitazione per il richiedente e per i figli, spese durante i congedi per maternità o per la formazione. Ulteriori causali possono essere previste dagli accordi collettivi o individuali.

Sarà comunque sempre necessario verificare il rispetto dei limiti numerici fissati dalla legge per l’accoglimento delle richieste (10% dei dipendenti con almeno 8 anni di servizio, e 4% del totale dei dipendenti).

Pertanto, si riepiloga il flusso di lavoro che il datore per tali richieste dovrà gestire:

1) Acquisire la richiesta, formulata per iscritto, da parte del lavoratore, unitamente ai giustificativi documentali della stessa (es. preventivi di spesa redatti dai presidi sanitari prescelti per la terapia o per l’intervento, nonché delle spese complementari essenziali).

2) Verificare, sulla base della documentazione acquisita, che la somma richiesta non ecceda quanto necessario ai fini dichiarati.

3) Verificare che ricorrano le precondizioni soggettive e oggettive di cui sopra: in particolare, anzianità di servizio del richiedente, motivazioni della richiesta e rispetto dei limiti numerici di accoglimento.

I contratti collettivi (ma non gli accordi individuali) possono fissare un ordine di priorità nell’erogazione.

4) Erogare l’anticipazione effettuando il prelievo fiscale con le regole previste per la tassazione del TFR.

5) Farsi firmare debita quietanza da parte del lavoratore, e richiedere copia di tutti i documenti giustificativi della richiesta ancora mancanti, a corredo della pratica.

6) Detrarre l’importo dell’anticipazione a tutti gli effetti dal TFR maturato. Tale importo non rileverà più nella contabilizzazione del TFR e non dovrà più essere effettuata alcuna rivalutazione della quota anticipata.

Sanzioni

Per omesso o insufficiente versamento dell’imposta sulle anticipazioni: sanzione pari al 30% dell’imposta non versata. L’amministrazione finanziaria applica tale sanzione trascorsi 30 giorni dal ricevimento della comunicazione di riliquidazione a debito dell’imposta sugli emolumenti a tassazione separata, o dalla data di un’eventuale successiva rettifica dell’ufficio. È comunque possibile avvalersi del ravvedimento operoso.

Per omesso versamento di ritenute certificate per un importo superiore a 150.000 euro: si applica anche la sanzione penale della reclusione da sei mesi a due anni per periodo di imposta.

La scelta sulla destinazione del TFR

Dal 01/01/2007 i dipendenti del settore privato devono effettuare la scelta sulla destinazione del trattamento di fine rapporto, mediante la quale il dipendente comunica all’azienda la volontà di mantenere il TFR in azienda o di versarlo ad un fondo previdenziale di propria scelta. Qualora la scelta non venisse comunicata al datore di lavoro entro 6 mesi dall’assunzione, trova applicazione il meccanismo del silenzio-assenso, per cui il trattamento di fine rapporto deve essere destinato al fondo di previdenza complementare di categoria stabilito dal CCNL di riferimento. Sia nel caso di scelta del dipendente che di applicazione del silenzio-assenso, il datore di lavoro dovrà provvedere a versare mensilmente la quota accantonata al fondo di previdenza complementare.

Vantaggi e misure agevolative

Sebbene si tratti di un impegno aggiuntivo da onorare mensilmente, tale meccanismo, che indubbiamente priva l’azienda di risorse finanziarie liquide, permette di dilazionare la spesa, che altrimenti avverrebbe per intero al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Inoltre, in caso di richieste di anticipazione da parte del dipendente, sia la verifica formale dei requisiti che l’impegno economico verrebbero onorate dal fondo di previdenza complementare. A compensazione di tale perdita di liquidità il legislatore ha previsto alcune misure agevolative:

1. Deduzione dal reddito di impresa: è prevista la deduzione, dal reddito d’impresa, di un importo pari al 4% (6% per le imprese con meno di 50 addetti) dell’ammontare del TFR annualmente destinato a forme pensionistiche complementari e al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS;
2. Esonero dal versamento del contributo al Fondo di garanzia del TFR pari allo 0,20% per la generalità degli iscritti all’INPS (0,40% per i dirigenti industria ex INPDAI e allo 0,30% per i giornalisti iscritti INPGI);
3. Esonero contributivo: è previsto un esonero contributivo sui contributi sociali (ANF, maternità e disoccupazione) in proporzione al TFR trasferito a previdenza complementare ovvero al Fondo di Tesoreria INPS. La percentuale di esonero è pari allo 0.28%.

Studio Felli ringrazia Daniele Sanelli e Stefano Capuano per il contributo