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Tornare alla “normalità” o reinventare il lavoro?

05 Ottobre 2021
Tornare alla “normalità” o reinventare il lavoro?

Viviamo strani giorni”, cantava il maestro Battiato. Giorni nei quali se da un lato nel paese si cerca con una certa pervicacia di tornare alla “normalità” pre-2020, almeno per ciò che riguarda la pubblica amministrazione, con l’accantonamento dell’esperienza del lavoro agile e la presenza considerata come requisito fondamentale e inderogabile per la qualità dei servizi, dall’altro si moltiplicano le voci dei tanti responsabili delle Risorse Umane, a livello nazionale come – e soprattutto – internazionale, che vedono nel prossimo futuro l’opportunità di consolidare nuove tendenze e strategie emerse proprio con la pandemia.

Tendenze e strategie che mirano a “superare le metriche classiche di valutazione, come è ad esempio il rendimento per l’azionista, ponendo al centro il benessere sociale e dell’individuo”. La frase è ripresa dall’introduzione allo studio Global Talent Trends 2021 di Mercer, dove si legge, per ciò che riguarda in modo particolare la situazione italiana, che l’attenzione dei professionisti delle Risorse Umane si concentrerà su:

  • investimenti in upskilling e reskilling, priorità assoluta per le aziende italiane per il 2021 e il prossimo futuro
  • creazione di una cultura della cura e del benessere
  • necessità di sviluppare strategie sulla sostenibilità

Questo momento di emergenza globale ci ha spinto ancora di più a ripensare alle nostre responsabilità individuali e condivise nei confronti degli altri ma anche verso le istituzioni per le quali lavoriamo, la società e l’ambiente. Per contribuire alla responsabilità collettiva, le aziende dovranno trovare un equilibrio tra obiettivi e profitto se vogliono diventare più resilienti e in ultima analisi più redditizie”, è il commento di Marco Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia.

Necessario dunque investire e puntare su competenze e formazione mirata e continua del personale, come nello stesso tempo adeguare le strategie organizzative e il sistema di premi e benefit, tagliandoli su misura degli individui coinvolti, nonché non sottovalutare i fattori ESG (acronimo che sta per Environmental, Social, Governance) come obiettivi di valore dell’azienda. Azienda che viene dunque inquadrata e considerata in una visione olistica, dove tutti gli sforzi devono tendere all’armonizzazione delle diverse entità che la costituiscono.

Le competenze sono essenziali

La pandemia ha reso ancora più evidente come il rapido adeguamento delle capacità e l’avere una chiara mappatura delle competenze siano imprescindibili per garantire il successo di un’organizzazione. Focalizzarsi sul talento e puntare sull’apprendimento di nuove competenze è la priorità di gran parte dei professionisti HR interpellati, che mettono in luce come i processi di trasformazione trovino nel 42% dei casi un forte ostacolo proprio nella mancanza di competenze da parte del personale aziendale. Il 65% dei responsabili delle Risorse Umane evidenzia come nel 2021 e oltre sarà strategico intensificare lo sviluppo delle competenze di lavoro a distanza, con un’enfasi particolare sulla collaborazione virtuale.

Elemento centrale per analizzare la situazione e poter decidere con cognizione di causa è quello legato all’analisi dei dati relativi alla mappatura delle competenze aziendali e ai piani di formazione da predisporre in correlazione con i valori, gli obbiettivi, e le strategie di business. Da questo punto di vista il supporto della tecnologia consente di rendere la gestione e la valutazione delle competenze più efficace, ma sono ancora una percentuale esigua le aziende italiane che abbiano già intrapreso questa strada.

Il benessere aziendale fa bene al business

Dai dati della ricerca emerge come in Italia quasi la metà (47%) delle aziende nel 2020 abbia intensificato gli sforzi per la cura e il benessere del personale, oltre a fornire supporto assistenziale e coperture sociosanitarie. Un dato, decisamente più alto rispetto ad altri Paesi europei come la Francia (10%) o la Germania (15%), che sottolinea tra le altre cose come questi aspetti inizino a essere considerati strategici e parte integrante della cultura aziendale. Confermare gli sforzi nel prossimo futuro, facendo del lavoro flessibile una prassi consolidata all’interno di una strategia che metta la sostenibilità ai primi posti nei processi decisionali e insieme agendo in maniera consapevole in materia di welfare aziendale, consentirà di cogliere le istanze emerse durante la fase emergenziale, trasformandole in concrete opportunità di crescita.

Si apre una nuova stagione delle funzioni HR in cui avremo fallimenti già preannunciati ma altresì una profonda rivoluzione ‘gentile’ a favore della persona in cui gli imperativi saranno empatia, trasparenza, ascolto e sostenibilità socio-organizzativa”, conclude Marco Morelli, sottolineando come i vantaggi provengano dalla ricchezza e dalla molteplicità di idee e prospettive.
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