Gli ultimi due anni hanno lasciato tracce evidenti del loro passaggio per ciò che riguarda il rapporto delle persone nei confronti del lavoro. Sono emerse e maturate nuove esigenze e necessità, e si è messo in discussione il concetto stesso di normalità, rimodellato dagli eventi e ancora di là dall’essere completamente ridefinito. E se da un lato, quello dei lavoratori, si assiste ad un diffuso senso di insoddisfazione, dall’altro, quello aziendale, si cerca il modo di ripensare gli equilibri organizzativi nell’ottica di renderli più efficienti possibile e più sostenibili per una forza lavoro che è stata messa a dura prova dalla pandemia. Quale ruolo strategico può avere il welfare aziendale in questa fase di ricostruzione?

Questa la domanda centrale che ci si è posti nel 5° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, che restituisce la fotografia di una situazione nella quale l’82,3% dei lavoratori (l’86,0% tra i giovani, l’88,8% tra gli operai) si dice insoddisfatto della propria occupazione e ritiene di meritare di più. Eppure, questi stessi lavoratori si rendono bene conto del rischio di ritrovarsi impantanati nella precarietà del mercato del lavoro, e dalle nostre parti la tentazione delle “Grandi Dimissioni” (Great Resignation) lascia il posto al pragmatismo (condito da una certa rassegnazione) e non fa ancora notizia sulle prime pagine dei giornali come succede oltreoceano. Come appare ovvio, in un contesto nel quale 1 lavoratore su 3 esprime ansia nel pensare al ritorno alla normalità e quasi 7 su 10, pensando al proprio lavoro, si sentono meno sicuri e meno tutelati rispetto a due anni fa, per le aziende diventa fondamentale promuovere l’engagement, ovvero portare le persone a quell’investimento soggettivo che fa tirare fuori il meglio di sé. 

Il primo e più evidente ostacolo alla motivazione del personale è di tipo economico. Gli stipendi in Italia, si legge nel rapporto, “sono troppo bassi, a seguito di un lungo periodo di svalorizzazione del lavoro. Le retribuzioni medie lorde annue in Italia registrano un –3,6% reale in vent’anni, contro il +17,9% in Germania e +17,5% in Francia”. Non sorprende dunque che per il 58,1% dei lavoratori la retribuzione non sia adeguata al lavoro che svolge. Ma se in un’ideale classifica delle rivendicazioni nei confronti dell’attuale mondo del lavoro sono ben 9 i lavoratori su 10 a chiedere di rivedere al rialzo gli stipendi, subito dietro ecco il dato che indica come l’86,5% chiederebbe più servizi di welfare come la sanità o l’assistenza per i figli. Welfare aziendale che dunque viene ritenuto strategico da parte della platea dei lavoratori, ma che nello stesso tempo rappresenta una priorità anche per l’azienda, come conferma il 62,5% del panel di responsabili delle risorse umane di grandi imprese. A patto – e questa è una questione già emersa con forza ogni volta che si è affrontato l’argomento welfare – di attivare servizi ad hoc per informare nel merito i lavoratori e rispondere ai loro bisogni.

Il welfare su misura

Se infatti il ruolo del welfare vuole risultare determinante, “deve misurarsi con la complessità dei contesti aziendali e dell’evoluzione del rapporto soggettivo con il lavoro, ovvero con gli aspetti sia materiali sia psicologici del lavoro e del rapporto tra persone e aziende”. Questo deve tradursi nella ricerca di soluzioni adatte alla soggettività dei singoli lavoratori, con i loro specifici bisogni di tutele e servizi, e nella corretta informazione necessaria per orientare il lavoratore verso le scelte più convenienti.

Nel Rapporto Censis-Eudaimon si trovano riassunti tre punti fondamentali per un buon welfare aziendale:

• supportare fiscalmente il reddito del lavoratore con benefici anche per i conti aziendali;
• garantire l’accesso sia ad una molteplicità di flexible benefit che integrano il reddito sia ad essenziali tutele e servizi di welfare;
• riconoscere la soggettività del lavoratore, aiutandolo nel costruirsi soluzioni personalizzate per rispondere alle sue problematiche.

Solo rispondendo a queste necessità il welfare aziendale può rappresentare la giusta soluzione per stimolare un differente rapporto con il concetto di lavoro e con il senso di appartenenza all’azienda. Un lavoratore motivato non si limita infatti a cercare di sopravvivere sul posto di lavoro, aspettando il momento di potersi dedicare alla sua vita o alle sue incombenze private, ma crea valore grazie al suo contributo in termini di impegno e creatività.

Quali le misure che secondo le aziende saranno strategiche per lo sviluppo nel futuro prossimo del welfare? Per il 93,8% servono maggiori benefici fiscali, per l’85,9% più servizi e prestazioni personalizzati su profilo ed esigenze dei lavoratori, per il 78,1% un’informazione più puntuale su servizi, prestazioni, modalità di accesso.